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Le management participatif tend à se développer dans les organisations avec d’autres modes de management moins pyramidaux.

Celui-ci répond à la fois à un enjeu des entreprises pour une plus grande performance par plus d’agilité et mais aussi aux souhaits de beaucoup salariés pour plus d’autonomie et de sens dans leur travail.

Management participatif : de quoi parle-t-on ?

Le management participatif (que l’on peut aussi appeler collaboratif ou coopératif) se distingue du management directif (très pyramidale et donc descendant) car il fait participer les équipes aux processus de décision.

Il s’exerce dans un cadre, non pas entièrement libre et anarchique, mais qui définit, notamment, ce qui est négociable et reste non négociable. Il repose sur 5 principes de base :

  • La délégation : une partie du pouvoir de décision des dirigeants ou des encadrants est déléguée aux équipes, qui peuvent l’exercer en restant cohérentes avec la stratégie de l’entreprise. On fait confiance aux acteurs pour prendre les bonnes décisions pour l’entreprise. On décentralise les décisions. On appelle aussi cela le principe de subsidiarité. La décision est prise à l’échelon le plus adéquat dans l’entreprise.
  • La concertation : elle permet d’établir un dialogue et de recueillir les idées et d’aller vers un consensus au service de l’entreprise. On instaure donc des instances et des temps de dialogue, de coopération au sein des différents services et interservices.
  • Le développement de l’autonomie de chaque salarié et la mise en place de conditions de travail favorables permet de renforcer leur confiance en eux, leur motivation et leur montée en compétence. L’autonomie doit s’apprendre et s’entretenir au sein des organisations.
  • La mobilisation : pas de management participatif sans la mobilisation des salariés autour de ce fonctionnement. Il s’agit de faire infuser cette culture d’entreprise à toute l’entreprise.
  • La régulation : mise en place d’un système de régulation et d’auto-contrôle. Chacun à ainsi le devoir de rendre compte au collectif.

Les exemples de management participatif sont nombreux au sein d’entreprise. Par exemple certaines entreprises permettent aux salariés de participer aux process de recrutement de leurs futurs collègues.  D’autres ont mis en place des réunions de managers interservices régulières pour travailler collectivement, collaborer réellement sur les dossiers en cours avec un système de résolution des problèmes. Ces réunions permettent à tous les services d’avoir une visibilité sur l’ensemble des activités de l’entreprise et des projets en cours.

Ce type de management peut se faire dans toutes les entreprises. Nous avons eu le plaisir d’accompagner des entreprises dans l’industrie, le commerce ou encore le BTP à mettre en place, avec réussite, le management participatif.

Comment déployer un management participatif ?

La mise en place d’un management participatif, s’il est d’abord une volonté de la direction, ne se décrète pas mais doit être favorisée par l’application de nouvelles règles et l’attitude de management participatifs. C’est par l’action et le « faire » que l’on peut le déployer au sein de l’entreprise.

Cela nécessite notamment d’aménager des espaces (salles de réunion ou autres espaces de rencontres…) et des temps de discussions et d’échanges. Ces temps d’échange peuvent être soit réguliers et/ou selon les besoins des acteurs et des projets de l’entreprise.

Ainsi le management participatif requière de la part de tous :

  • Le sens de l’écoute : les dirigeants ou les managers doivent être à l’écoute des besoins, des attentes et des interrogations de leurs collaborateurs. Cette écoute réelle permet d’améliorer et de renforcer les liens dans le personnel, supprimer les tensions et donc d’améliorer la performance humaine.
  • De la communication : il est crucial de mettre en place une bonne communication entre dirigeants, collaborateurs et les salariés pour éviter les malentendus, les quiproquos, pour réduire au maximum les conflits. Cette communication doit être verticale mais aussi horizontale
  • Le respect de l’autre : plus que la communication, le respect de l’autre est une valeur à ne pas oublier. C’est en valorisant le travail de chacun, en prenant en compte la parole de tous, quelle que soit sa position dans la hiérarchie, que l’entreprise peut avancer et apprendre des uns et des autres.
  • Le dialogue comme outils central du management a vocation à créer les conditions d’écoute pour recueillir des avis et suggestions propices à faciliter l’atteinte des objectifs. Ce dialogue, la culture orale doit aussi, le plus souvent être ensuite formalisé à l’écrit (mail, ; compte-rendu ou note interne…)

Ainsi, les responsabilités sont mieux partagées, les décisions mieux acceptées et comprises car décidées ensemble. La délégation est le maître-mot, le manager n’est plus le seul à décider.

Des dispositifs de régulation individuels et collectifs doivent être mis en place. Si le droit à l’erreur est reconnu, l’auto-contrôle et les dispositifs de régulation contribuent à l’efficacité du management participatif en coordonnant les équipes tout en les rendant plus autonomes et plus responsables.

Ce type de management doit aussi s’accompagner de la mise en place et l’apprentissage d’un ensemble d’outils collaboratifs qui facilite la communication et le travail au sein des équipes, ainsi que le partage et l’enrichissement des idées.

Avantages du management participatif

Le management participatif favorise l’innovation, l’émergence de nouvelles idées et bien souvent l’efficacité opérationnelle dans la conduite des projets. Il est aussi un outil puissant dans la résolution des problèmes techniques ou humains.

Il favorise aussi la collaboration inter service (entre marketing et commerce, entre commerce et production ou logistique).

Il permet aussi d’accroître fortement l’implication des salariés, leur motivation. Plus écoutés et valorisés, les collaborateurs se sentent mieux dans leur quotidien de travail. Cela entraine donc une meilleure qualité de vie au travail (QVT) mais aussi une plus forte fidélisation des salariés, ce qui en période de pénurie de main d’œuvre sur certain métier peut devenir un atout stratégique pour l’entreprise.

Limites du management participatif

Il n’y a pas réellement de limite au management participatif. Chaque entreprise doit mettre le curseur là ou cela lui semble le plus approprié et le faire évoluer dans le temps si nécessaire.

Les échecs de ce management sont avant tout liés à un manque de formation du management pour enclencher cette dynamique qui implique par la suite un manque d’adhésion de la part des salariés.

Ainsi pour être réellement appliqué et efficace, le management participatif doit remporter l’adhésion à tous les niveaux de l’entreprise et être porté par la direction.

Enfin, il est peut-être plus chronophage que le mode de management directif, et n’est pas toujours accepté par tous les salariés. Le déploiement d’une conduite du changement est donc essentiel.

Le mise en place d’un management participatif est un outil stratégique au service de la performance de l’entreprise mais il ne sera efficace que s’il devient la culture de l’entreprise et qu’il est mis en place de façon participative.